Brasília/DF - Uma decisão recente da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu como "doença profissional" um caso de Transtorno Obsessivo Compulsivo (TOC), que acometeu o caixa de um supermercado, devido ao assédio sexual e moral que sofria na empresa. Com este julgado, o TST abriu novos precedentes jurisprudenciais e acabou por reconhecer uma situação que, alarmantemente, só vem aumentado muito nos últimos tempos nas relações entre patrões e empregados.
No campo do Direito Trabalhista, para se declarar um distúrbio como doença ocupacional é fundamental destacar a necessidade do nexo causal entre o transtorno apresentado e o assédio ocorrido. E, mais importante ainda, é necessário que se comprove a existência da ocorrência do assédio - elemento essencial para que exista toda a casuística em questão. Deve-se ainda levar em conta se o transtorno desenvolvido pelo empregado se enquadra na categoria de uma doença profissional.
Estas considerações são importantes, porque se o empregado, devido ao assédio sofrido, vier a desenvolver o TOC, por exemplo, como no caso referido acima, alguns tribunais regionais já não consideram este transtorno como doença ocupacional, pois não está no rol de doenças constantes nos incisos I e II do artigo 20 da Lei 8.213/91. Contudo, há doenças ocupacionais que poderão se equiparar a acidentes de trabalho, podendo gerar ao empregado recebimento de pensão mensal e garantia provisória no emprego.
Agora que o transtorno desenvolvido por assédio moral e/ou assédio sexual já deixou o plano abstrato - e passou a ser matéria regulada e reconhecida jurisprudencialmente como podem as empresas e os empregados agir para evitar que a situação chegue a tal ponto?
Ao empregador cabe não só o direito mas o dever de resguardar um ambiente salubre para todos os seus funcionários, em todos os aspectos: desde a higiene e segurança do ambiente físico até a preservação do bem-estar e integridade física, psicológica e moral de cada funcionário.
"O empregador deve agir de uma maneira preventiva e para isso deve observar, dentro dos limites devidos, se seus funcionários estão agindo segundo um decoro moral e padrões de conduta exigidos para que se evitem assédios". Deve igualmente instruir todos os funcionários qual é a conduta esperada (código de ética a ser seguido) e disponibilizar, se possível, uma equipe que esteja preparada para lidar com casos de assédio e que possam fazer a intermediação. E sempre deixar muito claro que nenhum caso de assédio será tolerado independentemente da hierarquia ou cargo ocupado.
Ao empregado cabe seguir as regras de conduta estipuladas pela empresa e um autopoliciamento: vestir-se de maneira apropriada ao ambiente de trabalho; manter uma postura hígida no local de trabalho não tomando atitudes que possam denotar segundas intenções ou parecer ofensivas, tanto para seus superiores como para seus colegas de trabalho. E se mesmo diante de um autopoliciamento o empregado for vítima de assédio, este então deve procurar um superior responsável ao qual possa relatar o problema e que poderá tomar as medidas necessárias para mediar a situação, como, por exemplo, o diretor do RH de sua empresa, o superior hierárquico de seu departamento ou até o dono da empresa.
Se nada disso apresentar solução ao assédio, o empregado pode apresentar a sua demanda perante a Justiça do Trabalho.
A decisão do TST fez justiça com quem sofre assédio moral e/ou sexual no local de trabalho e por consequência acaba por desenvolver um transtorno; contudo, o mais justo seria prevenir que situações como esta se repetissem no futuro. Proporcionar um local de trabalho salubre, estável e acolhedor é minar o assédio e garantir que no futuro doenças ocupacionais não se criem por motivos de preconceito e ignorância.
Sheila Torquato Humphreys, mestre em direito internacional pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, é especialista em direito do trabalho pela PUC-PR.
No campo do Direito Trabalhista, para se declarar um distúrbio como doença ocupacional é fundamental destacar a necessidade do nexo causal entre o transtorno apresentado e o assédio ocorrido. E, mais importante ainda, é necessário que se comprove a existência da ocorrência do assédio - elemento essencial para que exista toda a casuística em questão. Deve-se ainda levar em conta se o transtorno desenvolvido pelo empregado se enquadra na categoria de uma doença profissional.
Estas considerações são importantes, porque se o empregado, devido ao assédio sofrido, vier a desenvolver o TOC, por exemplo, como no caso referido acima, alguns tribunais regionais já não consideram este transtorno como doença ocupacional, pois não está no rol de doenças constantes nos incisos I e II do artigo 20 da Lei 8.213/91. Contudo, há doenças ocupacionais que poderão se equiparar a acidentes de trabalho, podendo gerar ao empregado recebimento de pensão mensal e garantia provisória no emprego.
Agora que o transtorno desenvolvido por assédio moral e/ou assédio sexual já deixou o plano abstrato - e passou a ser matéria regulada e reconhecida jurisprudencialmente como podem as empresas e os empregados agir para evitar que a situação chegue a tal ponto?
Ao empregador cabe não só o direito mas o dever de resguardar um ambiente salubre para todos os seus funcionários, em todos os aspectos: desde a higiene e segurança do ambiente físico até a preservação do bem-estar e integridade física, psicológica e moral de cada funcionário.
"O empregador deve agir de uma maneira preventiva e para isso deve observar, dentro dos limites devidos, se seus funcionários estão agindo segundo um decoro moral e padrões de conduta exigidos para que se evitem assédios". Deve igualmente instruir todos os funcionários qual é a conduta esperada (código de ética a ser seguido) e disponibilizar, se possível, uma equipe que esteja preparada para lidar com casos de assédio e que possam fazer a intermediação. E sempre deixar muito claro que nenhum caso de assédio será tolerado independentemente da hierarquia ou cargo ocupado.
Ao empregado cabe seguir as regras de conduta estipuladas pela empresa e um autopoliciamento: vestir-se de maneira apropriada ao ambiente de trabalho; manter uma postura hígida no local de trabalho não tomando atitudes que possam denotar segundas intenções ou parecer ofensivas, tanto para seus superiores como para seus colegas de trabalho. E se mesmo diante de um autopoliciamento o empregado for vítima de assédio, este então deve procurar um superior responsável ao qual possa relatar o problema e que poderá tomar as medidas necessárias para mediar a situação, como, por exemplo, o diretor do RH de sua empresa, o superior hierárquico de seu departamento ou até o dono da empresa.
Se nada disso apresentar solução ao assédio, o empregado pode apresentar a sua demanda perante a Justiça do Trabalho.
A decisão do TST fez justiça com quem sofre assédio moral e/ou sexual no local de trabalho e por consequência acaba por desenvolver um transtorno; contudo, o mais justo seria prevenir que situações como esta se repetissem no futuro. Proporcionar um local de trabalho salubre, estável e acolhedor é minar o assédio e garantir que no futuro doenças ocupacionais não se criem por motivos de preconceito e ignorância.
Sheila Torquato Humphreys, mestre em direito internacional pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, é especialista em direito do trabalho pela PUC-PR.
